Facebook'ta Paylas  

İŞE İADE DAVALARI SONUCUNDA BİLDİRİM


  İŞE İADE DAVALARI HANGİ HALLERDE AÇILIR;

İşverenler, yanlarında çalıştırdıkları işçilerini iki ana nedenle işten çıkarırlar. Birinci neden İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenen "haklı nedenle" iş akdinin feshine dayandırarak işten çıkarılma halidir. İşçiyi işten çıkarmak için haklı nedenin oluşması şarttır ve bu haklı nedenler ilgili kanun maddesinde üç ana başlık altında toplanmıştır. Bu başlıklar sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar ve zorlayıcı sebeplerdir. Bu başlıkların altındaki hallerin oluşması halinde işveren, kanunun kendisine verdiği bu yetkiye dayanarak işçisini derhal, yani ihbar önelinde bulunmadan işten çıkarabilir. İşveren bu nedenlerle işten çıkarılan işçisine ihbar öneli vermeyeceği gibi ihbar tazminatı da ödemez. Eğer işveren işçisini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarından dolayı işten çıkarmışsa bu defa kıdem tazminatı da ödemeyecektir. İşveren haklı nedenle iş akdini fesh etmiş olsa bile eğer işten çıkarma nedeni sağlık ve zorlayıcı sebeplerden kaynaklanıyorsa bu defa işten çıkardığı işçisine ihbar tazminatı vermemekle beraber kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

İşverenler, işyerinde 30 kişi den daha az işçi çalıştırıyorlarsa haklı nedenle işten çıkarmanın yanında "geçerli bir neden" ileri sürmeden de işçilerini işten çıkarabilirler. Bu defa işten çıkardığı işçisine hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatını ödemeleri gerekmektedir.

Eğer işveren, işyerinde 30 kişiden daha fazla işçi çalıştırıyorsa ve işten çıkarılacak işçinin 6 aydan fazla kıdemi de varsa, işçisini işten çıkarmak için haklı bir nedeni de olmaması halinde, ancak geçerli bir neden ileri sürerek işten çıkarabilir. Geçerli bir neden ileri sürmeden işçiyi işten çıkarması halinde işçi dava yoluyla işe iade edilecektir. Onun için 30 kişiden daha fazla işçi çalıştıran işverenler işçisini, işten çıkarmak istiyorsa bunu mutlaka geçerli bir nedene dayandırmalıdır. Geçerli nedenler İş kanunun 18. maddesinde sayılmıştır. Kanun maddesine göre işveren işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin ,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler ileri sürerek işçisinin iş akdini sonlandırabilir. Örneğin, işçinin çalıştığı birimin kapatılması halinde işveren geçerli bir nedenle o birimde çalışan işçisinin iş akdini fesh etmiş sayılır. 

MAHKEME VE HAKEM KARARLARININ UYGULANMASI;

İşveren her ne kadar iş akdini geçerli bir nedenle fesh etmiş olsa da işçi feshin geçersizliği iddiasıyla mahkemeye başvurmaktadır. Bu itibarla da işverenler mutlaka akdin feshinin geçerli bir nedene dayandığını belgeli bir şekilde mahkemeye karşı ispat yükümlülüğünden dolayı savunmak zorunda kalmaktadırlar. İşverenler tarafından belgeli ispatlarda mahkeme işveren lehinde kararlar vermektedir.   Mahkemenin iş akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmadığına dair karar vermesi halinde, işverenler bazı sorumluluklarla karşı karşıya kalmaktadırlar. Bu sorumluluklar İşverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatılmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için ise işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının verilmesi sorumluluğudur. 

İŞE İADELERLE İLGİLİ BİLDİRGELERİN VERİLMESİ;

İşveren tarafından işe iade edilen işçinin tekrardan işe alınması halinde kararın kesinleşmesine kadar geçen sürede  çalıştırılmadığı süre için mahkemece  işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücretin ödenmesine karar verilmesi halinde, ödenecek bu ücretle ilgili aylık prim ve hizmet bildirgesi mahkeme kararının sigortalıya tebliğini izleyen onuncu işgününün içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 23'üne  kadar SGK' ya verilmesi şartıyla süresinde verildiği kabul edilerek idari para cezası uygulanmayacaktır. Bu sürenin geçirilmesi halinde ise işverene idari para cezası uygulaması yapılacaktır. Feshin geçersiz olduğuna Mahkemece karar verilmesi nedeniyle işverence daha önce verilen çıkış bildirgesi geçerliliğini kaybedecek ve işverenlerin tekrardan bir işe giriş bildirgesi vermesine gerek kalmayacaktır. Sadece mahkemenin kararında belirtilen süreler için aylık prim ve hizmet bildirgesi vermeleri yeterli sayılacaktır.

Yine açmış olduğu dava sonucunda işe iade davasını kazanan sigortalıların işverence işe başlatılmaması halinde, işverenlerin sigortalı personelin işe başlamak için yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar işten ayrılış bildirgelerini vermeleri halinde, bildirge yasal süresi içinde verilmiş sayılacağından işverenlere işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır. 

Örneğin, 13/2/2013 tarihinde işverence geçerli sebep gösterilmeden işten çıkarılan ve aynı tarih itibariyle işverence işten ayrılış bildirgesi düzenlenerek Kuruma verilen sigortalının açtığı işe iade davası 30/10/2013 tarihinde kesinleşmiştir. Sigortalı 31/10/2013 tarihinde işverene işe başlatılmak üzere müracaat etmiştir. Sigortalının tebligatının aynı tarihte işverene ulaşmış olduğu varsayıldığında sigortalıyı işe başlatmamaya karar veren işverenin dört aylık ücret ödeyeceği sürenin son günü olan 13/6/2013 tarihine göre düzenleyeceği işten ayrılış bildirgesini 2013 yılı Kasım ayı sonuna kadar Kuruma vermesi gerekmektedir. Bu süre içinde verilen işten ayrılış bildirgesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır. Ünitece mahkeme kararı gereğince işlem yapılacağından 13/2/2013 tarihinde verilen işten ayrılış bildirgesi de yersiz durumda verilmiş olduğundan ilgili programdan mahkeme kararı seçeneği seçilerek silinecektir.

 

SORU;

Merhaba Mustafa bey;

Öteden beri isteğe bağlı sigortalı olan biri, şimdi şirket ortağı ve müdürü olursa zorunlu olarak 4/b' li olmak zorunda mıdır?

Teşekkür ederim.

 

 

 CEVAP:

 

Sevgili Lahir Baran;
İsteğe bağlı sigortalı birisi zorunlu statüde sigortalı olarak  çalışmaya başlarsa yada faaliyette bulunursa isteğe bağlı sigortalılığı sona erer ve zorunlu statüden sigortalı olur.
Örnekteki kişide zorunlu olarak 4/B sigortalısı olması gereken faaliyette bulunmuş ve şirket ortağı olmuş.
Bu itibarla isteğe bağlı sigortalılığı sona erer ve zorunlu olarak 4/B sigortalısı olur. Tek istisnası eğer kişi anonim şirkette yönetim kurulu üyesi olmayan bir statüde ortak olmuşsa o halde isteğe bağlı sigortalılığı devam eder.

 Mustafa Keskin

Posta Gazetesi
Sorularınız İçin: mustafakeskin2005@hotmail.com